Un possibile modello di processo formativo
a cura di Elisa Bara
La formazione può essere una leva per favorire il cambiamento organizzativo e questa sua funzione risulta strategica in alcuni momenti chiave della vita aziendale: riorganizzazioni interne, cambi di ruoli/mansioni/competenze, costituzione e sviluppo di team di lavoro.
In questi casi, il processo formativo può delinearsi come un flusso di azioni finalizzate a definire nuovi sistemi, modelli e metodi di lavoro con il coinvolgimento diretto degli stakeholder interni. Il suo intento non sarà quindi il mero trasferimento di saperi ma il sostegno allo sviluppo di apprendimenti secondo le linee metodologiche dell’ Expansive Learning Theory. I partecipanti, considerati professionisti esperti, apprendono dal confronto sull’esperienza a partire dalle criticità individuate (inner contradiction) e definiscono insieme le strategie più opportune per affrontare i cambiamenti organizzativi.
Condizione essenziale affinché tale approccio formativo risulti efficace è il coinvolgimento del management che deve credere in questo metodo e diventarne sostenitore presso i collaboratori. Se lo stile manageriale non è volto alla partecipazione, le proposte che emergono dai gruppi in formazione (artefatti e/o processi con significati condivisi) faticheranno a trovare applicabilità nelle pratiche di lavoro.
Un esempio di processo formativo basato sul metodo dell’Expansive Learning è stato attuato nel 2015 all’interno di una Cooperativa Sociale bresciana che gestisce servizi per la disabilità.
Il Consiglio di Amministrazione e il Management avevano avviato una riorganizzazione interna e i due Centri Socio-Educativi (CSE) esistenti sono stati suddivisi in tre centri per offrire servizi sempre più adatti alle esigenze degli utenti e garantire maggiore specificità. Risultava infatti necessario dare risposte più mirate in base alle tipologie di disabilità ed avere spazi per innovare e sperimentare nuove attività su gruppi più piccoli. Tale trasformazione è avvenuta anche grazie al supporto della Formazione che è stata attivata per aiutare le équipe di lavoro a vivere in maniera consapevole e proattiva il cambiamento.
I coordinatori e gli educatori dei CSE sono diventati i “protagonisti” della formazione e, grazie alle facilitazioni offerte dal formatore, hanno ridisegnato il loro processo educativo valorizzando le buone pratiche esistenti e creando sinergie tra i servizi.
Gli incontri sono stati condotti attraverso un metodo riflessivo (rilettura dell’esperienza), la costruzione di significati condivisi (processi di lavoro) e la produzione di artefatti (strumenti operativi).
Provando a esemplificare, possiamo affermare che la formazione ha seguito un processo circolare così caratterizzato :
- fase di condivisione con il management,
- fase di contratto formativo con i partecipanti,
- fase diagnostico-riflessiva per rilevare e analizzare le pratiche esistenti,
- fase ideativa per definire i nuovi processi di lavoro,
- fase produttiva-creativa per elaborare strumenti di lavoro,
- fase riflessiva e valutativa per sintetizzare i risultati raggiunti e stabilire le modalità applicative.
Fig. 1. Processo di formazione come metodo Expansive Learning
Grazie a questo percorso, i collaboratori hanno raggiunto i seguenti risultati:
- pianificazione del nuovo servizio CSE,
- assegnazione di significato alla riorganizzazione e definizione delle competenze richieste all’educatore;
- definizione della direzione e del senso del servizio;
- condivisione del senso della progettazione educativa definendo un processo comune (finalità e obiettivi; diagramma di flusso del processo educativo);
- definizione di alcuni metodi e strumenti di lavoro comuni.
Per concludere, potremmo affermare che questo modello formativo risulta efficace per riorganizzare i processi lavorativi attraverso l’integrazione e la partecipazione dei soggetti direttamente coinvolti nell’attività.
Come sostiene Engeström*, realizza prodotti e servizi “customer-intelligent”, attiva la partecipazione dei clienti/utenti nei processi di configurazione organizzativa, promuove collaborazioni multiple e sostiene un apprendimento reciproco.
BIBLIOGRAFIA
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Scheda riassuntiva per il committente
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Analisi iniziale relativa alla riorganizzazione dei CSE
Opportunità/aspettative:
· formazione come supporto al cambiamento · divisione in 3 CSE per confezionare un “abito su misura” per l’utente · maggiore specificità · progetti più mirati · dare risposte più mirate ai bisogni degli utenti e delle famiglie · cambiamento consapevole in cui gli educatori sono “protagonisti” · creare sinergie tra i servizi · evitare le routine · innovare · sperimentarsi
Criticità emergenti
· Scarsa condivisione dei significati del lavoro tra le équipe · Preoccupazione verso il cambiamento · Poca chiarezza · Presenza di processi e modalità di lavoro non condivisi · Poca valorizzazione delle best practices
Obiettivi raggiunti
Elementi di osservazione durante tutto il percorso formativo:
1 Partecipazione La partecipazione è stata buona in termini di motivazione, presenza, rispetto della proposta, elaborazione degli aspetti concettuali ed esperienziali affrontati. 2 Apprendimento Attraverso l’elaborazione di mappe concettuali, schede di analisi a matrice e lavori di gruppo è emerso un livello buono di elaborazione e apprendimento.
3 Clima Durante il percorso formativo il clima è stato serio, responsabile, partecipativo, dinamico, propositivo e interattivo
4 Gruppo La struttura del gruppo è buona e si registra fiducia, coesione e rispetto reciproco. Vanno consolidate le nuove equipe di lavoro potenziando le competenze di ogni educatore.
5 Relazione con il formatore La relazione con il formatore è stata interlocutoria e di interdipendenza favorendo l’alleanza formativa. 6 Aree di sviluppo
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